在实践中，一些公司为了规避用工风险，缩减用工成本，可谓招数不断，利用公司员工的法律意识薄弱，与员工签订各种披着外衣的“劳动合同”，例如“合作协议

在实践中，一些公司为了规避用工风险，缩减用工成本，可谓招数不断，利用公司员工的法律意识薄弱，与员工签订各种披着外衣的“劳动合同”，例如“合作协议”，“投资协议”，“顾问合同”等等，让部门员工陷入否定自己员工身份的陷井中，陷入维权难，维权意识弱的境地。

您或者您身边是否有同事签订过这样的“合同”呢？以案释法：广东省高级人民法院——****公路建设有限公司、吴**劳动合同纠纷再审民事判决书【案号：（2020）粤民再368号，详情见裁判文书网】案件简要：2013年吴某入职某公路建设公司，双方形成劳动用工关系。

2017年以后，公司与吴某签订了《顾问合同》并续签一次两份《顾问合同》均约定了吴某工作时间、工作职责、在工作期间需遵守公司工作作息时间制度及公司的规章制度，公司给予吴某每月工资待遇等内容此外，《顾问合同》亦约定“。

吴某可以指派其他人员完成巡查公路、记录、对养护工作进行考核等，吴某指派人员的劳动、人事、社保等关系均与公司无关，因上述关系产生纠纷的，由吴某负责”2018年，公司决定解除与吴某的劳动合同吴某随后提出劳动仲裁，仲裁委员会。

以吴某与公司在顾问服务期间不存在劳动关系为由，裁决驳回了吴某的仲裁申请吴某遂诉诸法院争议焦点：吴某与公司是否成立劳动用工关系？法院观点：吴某与公司建立劳动用工关系理由：吴某与公司两次签订的《顾问合同》，均约定了吴某每天工作时长、工作内容、作息时间、规章制度、工资待遇等，《顾问合同》的内容及特征符合劳动合同的一般要求，应当认定《顾问合同》属于劳动合同。

虽然《顾问合同》中约定“吴某可以指派其他人员完成巡查公路、记录、对养护工作进行考核等，吴某指派人员的劳动、人事、社保等关系均与公司无关，因上述关系产生纠纷的，由吴某负责”但是，对双方当事人之间的合同关系性质认定，不能仅靠合同名称或者合同内容的个别字眼进行。

当事人是否建立劳动合同关系，应以双方合同是否涉及劳动的权利义务内容及实际履行等进行综合认定，仅凭《顾问合同》的名称、个别条款及个别字眼有“劳务”的表述，并不足以说明当事人之间形成劳务关系吴某接受公司的劳动管理，从事该公司安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是该公司业务的组成部分，公司与吴某有着管理与被管理、支配与被支配的隶属关系，双方存在劳动关系。

公司不能仅以此为由认定双方之间为劳务关系这个案例，一方面告诉我们的劳动者，公司如果与你签订以其他名义替代劳动合同，我们需要审慎，细看合同内容，谨防这些披着外衣来限制我们劳动权益的合同另一方，也提醒用人单位，如果真的需要签订劳务合同，需要严格区分劳动合同与劳务合同。

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